人事制度の設計と構築

 

現状分析

制度を構築する前提として、経営理念、人事戦略を確認するとともに、制度、賃金水準などの現状分析を行い、問題点の把握、改善すべき課題を抽出します。

 

  1. 経営理念・人事戦略の整合性、妥当性の検証
  2. 各種人事関連規程、制度の内容分析
  3. 従業員個別賃金の実態分析
    生計費比較、地場水準比較、格差バランス検証
    諸手当の妥当性検証
    賞与水準検証
    退職金個人別支給見込み額予測シミュレーション
  4. 人件費率、労働分配率検証

 

責任等級制度

以下の目的実現のための人事制度の基幹となる制度です。

  1. 事業理念、行動理念、期待する仕事の水準、目標等を社員へ明確に伝達し周知を行うこと
  2. 上記仕事や役割を遂行するために必要な能力開発の基準、指針を明確に示すこと
  3. 公正で納得性が高い処遇を決定する基準を示すこと(仕事と賃金のバランス)

基本例

階層区分 等 級 基準業務 使 命 責 任 基本対応役職
管理階層 6等級
経営補佐
部門統率業務
組織全体の業績達成 部長クラス
5等級 単位部門管理業務 単位組織の業績達成 課長クラス
指導階層 4等級 指導・監督業務 上司補佐、代行 係長クラス
3等級 熟練業務 後輩指導、リーダー  
担当階層 2等級 判断業務 責任ある担当業務遂行  
1等級
基本業務
補助業務
業務の習熟  

 

 

目標管理制度

 経営戦略は、各部門、各社員の役割・職務と結びつけ実行・行動に移されないと成果を得ることは困難です。企業や組織がめざす経営目標を各部門・個々の社員の仕事のレベルまで落とし込み、各自の目標を経営戦略の実現に向けて結集させる仕組みです。
 

目標管理制度

 

人事考課制度

等級別に期待水準と現実の乖離を明確にし、能力開発、職務改善を進めるために、査定型ではなく育成型人事考課制度を構築します。


人事考課制度

 

賃金制度

1.賃金制度改革のポイント

  1. 仕事と賃金のバランスの確保(労働契約の基本)
  2. 等級別の範囲給(下限・上限の設定)
  3. 仕事や役割の遂行度(働き)に応じた公正な処遇によるやる気の向上(人事考課結果の反映)
  4. 総額人件費の適正管理(収益に見合った人件費の維持)
  5. シンプルでわかりやすい仕組み
  6. 不利益変更に十分配慮した取り組み

2.報酬制度と業績の関係整理

賃金制度



職員各人の仕事のレベルに対応した実力主義賃金を検討します。(等級別範囲給)

 

賞与制度

今後の賞与制度制度は、基本的に収益分配功労報奨と位置づけます。
ただし、実態としては生活費の一部としての考え方も定着していることか
生活費補填部分を残し、バランスの良い制度とします。

  1. 企業の業績に連動させて賞与支給原資を決定することとし、経営、収益への関心と責任意識を高めることを目指す。
  2. 固定支給部分と業績連動部分を分け、社員の生活保障に配慮する。
  3. 人事考課の結果に基いた個人業績を反映させ、個人の動機付けを図る。

賞与制度

退職金制度

年功的な退職金を貢献度を反映する仕組みとします。
退職金支給原資を確保するための最適な手段を検証します。
退職金廃止の場合問題の生じない移行方法を検証します。

退職金制度

 

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